Miten kilpailukykyä kehitetään kulttuurin avulla?
Strategista kilpailukykyä voi ja pitää kehittää organisaation kulttuuria kehittämällä. Nykyisen kulttuurin ja tavoitekulttuurin kuvaaminen on tärkeää. Tavoitekulttuuria kohti siirtyminen aiheuttaa kulttuurihäiriön, jonka henkilöstö saattaa kokea negatiivisena. Miten tätä muutosta tulisi johtaa?
Arvolupaus asiakkaalle = Asiakkaalle tuotettavan arvon kuvaus.
Kulttuuri = Kaikki mitä ja miten organisaatiossa tehdään.
Tavoitekulttuuri = Strateginen valinta, jolla varmistetaan liiketoiminnallisten tavoitteiden toteutuminen.
Kulttuuri tänään = Mitä ja miten tänään toimitaan.
Työntekijäkokemus = Yksi tapa tarkastella organisaation kulttuuria.
Kulttuurihäiriö = Muutostilanne, joka syntyy kun nykyisestä pyritään kohti tavoitekulttuuria.
Systeeminen tarkastelu on välttämätöntä
Kulttuuria kehitetään ‘systeemissä’, jossa muiden osien huomioiminen on välttämätöntä.
Tässä yksi esimerkki: mikäli prosesseja lähdetään kehittämään vahvasti kontrollin suuntaan ja samaan aikaan tavoitteena on tehdä organisaatiosta mahdollisimman ketterä, syntyy systeemitason ristiriita, joka johtaa toimimattomuuteen.
Toinen esimerkki: mikäli nykyisen kulttuurin ja tavoiteltavan välillä on merkittävä ero, on muutos tehtävä vaiheittain. Merkittävätkin muutokset ovat mahdollisia, mikäli vaiheistaminen ja johtaminen tehdään hyvin.
Kolmas esimerkki: Työntekijäkokemuksen huomioiminen on välttämätöntä. Kulttuurin kehittäminen on kuitenkin muutakin kun työntekijäkokemuksen kehittämistä.
Kulttuurihäiriö on väistämätön
Organisaation tavoitteena voi olla kehittää kulttuuria esimerkiksi enemmän yhteisöllisemmäksi, laatuorientoituneemmaksi, kasvuhakuisemmaksi tai asiakaslähtöisemmäksi. Häiriö on tila jossa ihmiset pohtivat muutoksen uhkia ja mahdollisuuksia, tai opettelevat toimimaan uudella tavalla.
Mikäli kulttuurihäiriötä ei synny, mitään muutosta ei tosiasiallisesti ole tapahtumassa. Tekemisen tasolla muutos voi olla esimerkiksi:
Merkittävä muutos laajalti vaikuttavaan prosessiin X
Toimintaa ohjaavan keskeisen periaatteen muutos
Ihmisistä, organisaatiosta tai sen asiakkaista aletaan puhumaan uudella tavalla
Tiiminvetäjien vastuisiin tehdään merkittävä muutos
Tavoitekulttuuria kohti siirtyminen edellyttää usean pienen ja vähän suuremmankin asian muuttamista.
Miten tätä muutosta johdetaan?
Muutokseen lähdettäessä tilanne on usein se, että organisaatiossa on jo ihmisiä, jotka jo valmiiksi toimivat tavoitekulttuurin suuntaisesti. Huolimatta siitä, että nykyiset rakenteet eivät tätä tue erityisen hyvin. Lisäksi on koko joukko ihmisiä, jotka ovat hyvin valmiita omaksumaan uuden. Tämä ei kuitenkaan vielä riitä. Kulttuurihäiriö on kuin mikä tahansa organisaation muutostilanne: ihmiset tarvitsevat onnistuakseen hyvää johtamista, tukea ja aikaa, joiden avulla he pääsevät muutoksen tekijöiksi.
Kulttuuria kehitettäessä on myös tärkeää hyväksyä se, että kaikki eivät välttämättä ota tavoitekulttuuria omakseen. Yhtä tärkeää on oivaltaa se, että osaavista ihmisistä ja diversiteetistä on huutava pula. Tarpeetonta osaajavuotoa on pyrittävä välttämään kaikin mahdollisin keinoin.
Tässä viisi johtamisen keinoa, joilla autetaan ihmisiä kohti tavoitekulttuuria:
Keskustelkaa nykyisestä kulttuurista
Keskustelkaa tavoitekulttuurista
Keskustelkaa pelosta ja innostuksesta
Varmista että ihmiset saavat tarvitsemansa tuen
Anna aikaa. Liian nopea eteneminen tarkoittaa sitä, että orastava uusi hiipuu, kun huomio kääntyy toisaalle.
Kehittämisen tavoite ja suunta on aina johdettava organisaation strategiasta, liiketoiminnallisista tavoitteista ja nykyisestä kulttuurista käsin. Ihmislähtöinen tulokulma on välttämätön. Syy on ilmeinen: vain ihmiset voivat tehdä muutoksen. On aivan erilaista olla muutoksen kohde tai uhri, kuin muutoksen tekijä.
Ihmislähtöisellä hyvällä johtamisella rakennetaan luottamusta ja muutoskykyä. Vahvaa kulttuuria. Asiakkaat huomaavat kyllä eron ja kiittävät. Rahalla.