Miten päivittää HR?
Deloitte Global Human Capital Trends -raportissa toistuu vuodesta toiseen yksi teema: HR:n tulee kehittyä liiketoimintalähtöisemmäksi. Vuoden 2020 raportin mukaan 75 % vastaajista pitää HR:n roolin kehittymistä tärkeänä tai erittäin tärkeänä organisaation menestymisen kannalta seuraavien 12-18 kuukauden aikana (s. 111). Kuitenkin ainoastaan 11% vastaajista uskoo HR:n kykenevän vaadittavaan muutokseen. HR-ammattilaista vain 13% on vahvasti luottavaisia muutoksessa onnistumisen suhteen (s. 115). Liiketoiminta ja työ ovat isossa murroksessa. Miten päivittää HR?
Tähän on olemassa viisi hyvää keinoa
1. HR:n roolin ja odotusten määrittely
Monessa organisaatiossa HR:n tehtävänä on hoitaa hallinnolliset asiat, työsopimukset, työterveys ja koordinoida sekä avustaa rekrytoinnissa. Nämä ovat tärkeitä HR:n perustehtäviä, joita on tehtävä liiketoimintalähtöisesti.
Lisäksi liiketoimintalähtöinen HR kehittää kulttuuria, johtamista ja strategisia osaamisia. Yksi tärkeä tehtävä on kehittää organisoitumista, tiimejä ja yhdessä tekemisen tapoja. Myös uusien osaajien houkutteluun on panostettava. Näiden osa-alueiden tavoitteellisella tekemisellä varmistetaan organisaation strategisten liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttaminen.
Odotetaanko HR:ltä sekä perustehtäviä että strategisia tehtäviä? Vai onko ongelmana HR:n eri osa-alueiden tavoitteissa? Panostetaanko pitkän aikavälin uudistumiseen ja muutoskyvyn kehittämiseen riittävästi? Monessa organisaatiossa ongelmana on se, että HR:ltä ei odoteta riittävästi. Aina ei kuitenkaan ole kyse tästä.
2. Vaihdetaan HR-johto
Hyvä HR osaa tarvittaessa ehdottaa asiakkailleen johtajan vaihtoa. Sama lääke voi toimia myös HR:lle itselleen.
Johtajan vaihtamiseen on useita hyviä syitä:
Saadaan uutta näkemystä ja osaamista
Tulokulman tai kehitysvauhdin selkeä muutos onnistuu usein uudelta johtajalta paremmin
Uudella johtajalla on usein korkea motivaatio
Uudella johtajalla ei ole vanhasta luopumisen tuskaa
Johtajan vaihtuessa myös organisaatio virittäytyy kuuntelemaan. Ihmiset pohtivat osittain pelkojenkin kautta mitä muutos heille tarkoittaa. Saattaa syntyä myös toiveikkuutta. Muutokseen mukaan pääsy voi parhaimmillaan energisoida ja voimaannuttaa työyhteisöä. Uuden johtajan puhe ja päätökset saavat siis osakseen korostunutta huomiota. Johtajan vaihtaminen on usein hyvä keino tilanteessa, jossa halutaan selkeä muutos aikaiseksi.
Hyviä liiketoimintalähtöisiä HR-johtajia on kuitenkin saatavilla erittäin rajallisesti. Lisäksi he nauttivat arvostusta tahoillaan eikä rekrytointi ole helppoa. Paljon työtä ja kehitettävää on joka organisaatiossa, joten niitä lupaamalla ei organisaatio erotu edukseen. Heitä houkutellakseen on kyettävä tarjoamaan jotain ainutlaatuista.
Yksi vaihtoehto on löytää uusi HR-johtaja liiketoiminnan kovasta ytimestä. Tämä vaihtoehto edellyttää sitä että organisaatiossa on riittävästi perinteistä HR-osaamista, jonka avulla paikataan vetäjän osaamisvajeet. Tämä on haasteena merkittävästi pienempi kuin usein kuvitellaan.
3. Puretaan HR sellaisena kuin se nyt on
Liiketoiminnallista vaikuttavuutta voi parantaa myös organisoitumalla toisin. Yksi vaihtoehto on jakaa HR kahteen erilliseen toimintoon, joilla on molemmilla oma vetäjänsä.
HR
Peruspalveluiden tuottaminen liiketoimintalähtöisesti
Lean-ja palvelumuotoiluosaaminen ovat tärkeitä osaamisia perinteisten HR-osaamisten rinnalla
Tämän toiminnon vetäjä ei välttämättä ole johtoryhmässä
Liiketoiminnan kehittäminen
Kulttuurin ja johtamisen kehittäminen
Rekrytointi ja strategisten kyvykkyyksien kehittäminen
Muutoksen johtamisen tuki
Oppimisen, tiimien ja organisoitumisen kehittäminen
Tiimi tarvitsee kehittyäkseen jäseniä, jotka ovat toimineet liiketoiminnan kehittämisen tehtävissä
Tämän tiimin vetäjän on oltava johtoryhmän jäsen
Tällainen jako voi olla liiketoimintavaikuttavuuden kehittämiseksi yksi kehitysvaihe. Kun kehitys on saatu selkeästi liikkeelle, voidaan vaihtaa takaisin yhden toiminnon malliin. Toisaalta voi käydä myös niin että liiketoiminnan kehittämiseen valjastetaan yhä enemmän tiimejä joissa on monipuolista osaamista. Esimerkiksi HR, ICT, talous ja prosessikehityksen osaajia jotka työskentelevät samassa tiimissä kehittäen liiketoimintaa moninäkökulmaisesti ja vaikuttavasti.
HR:n tavoitteiden ja vetäjien lisäksi on kuitenkin hyvä katsoa myös syvemmälle HR-tiimeihin. Mitä tiimeissä pitää muuttaa?
4. Pois liiallisesta työntekijäkeskeisyydestä
Työntekijäkokemus on tärkeää. Se luo sitoutumista ja parempia tuloksia. Työntekijäkokemus on kuitenkin vain yksi näkökulma liiketoiminnan kehittämiseen. Mikäli HR mieltää roolinsa liiaksi työntekijäkokemuksen parantamisesta käsin, mennään toiminnassa helposti ojasta allikkoon.
Työntekijäkokemuksen lisäksi liiketoimintalähtöisyyteen kuuluuvat myös organisaation asiakkaat, omistajat, kumppanit ja koko muu toimintaympäristö. Lisäksi tasapainoilu lyhyen ja pitkän aikavälin vaikutusten kanssa on tunnetusti yksi liiketoimintapäätösten keskeisimpiä haasteita. Ollakseen liiketoimintalähtöinen HR:n on taidettava myös tämä.
Ehkä yllä kuvattua moninäkökulmaisuuden lisäämistä voisi lähestyä HR:n diversiteettiä lisäämällä?
5. HR:n diversiteetin lisääminen
HR-ammattilaisista naisia on noin 90 %. Onko tämä yhtä suuri ongelma kuin ylimmän johdon miesvaltaisuus? Vaikuttaako näiden sukupuolivinoumien samanaikaisuus HR:n liiketoimintalähtöisyyteen?
Moni HR-tiimi hyötysi diversiteetin kasvusta. HR:ään pitäisi saada lisää osaajia, joilla on aktiivinen liiketoiminnan kehittämisen polte. Kyky muuttaa vuorovaikutustapaa eri tilanteiden ja tarpeiden mukaan on erittäin tärkeää. Liiketoiminnan kehittäminen on usein olemassa olevan haastamista. Tämä edellyttää HR:ltä valmiutta myös debatointiin. Hiekkalaatikon sääntöjä harvoin muutetaan ilman rähinää. Tämän diversiteetin lisääminen ei ole mielestäni sukupuolikysymys.
En näe debatoinnin tarpeen poistuvan organisaatioelämästä ihan lähitulevaisuudessa. Moni organisaatio itse asiassa hyötyisi siitä, että asioista puhuttaisiin paljon rehellisemmin, avoimemmin ja rakentavasti debatoiden. Yksi HR:n keskeisistä tehtävistä on edistää tällaista kulttuuria. Tässä onnistuakseen HR-ammattilainen joutuu välillä rähisemään ei niin rakentavasti. Muuten ei kaistaa heru.
Vasta kun päivitetty HR on Troijan hevosen lailla ujuttautunut sisään ja kyennyt vaikuttamaan myös keskustelukulttuurin kehittymiseen riittävän pitkään, voidaan organisaatiossa vaikuttaa paremmin myös HR-ammattilaisten perinteisemmin tyylikeinoin.
Liiketoiminta ja työ ovat isossa murroksessa. HR:n roolia ja panosta tarvitaan.
Yllä kuvatuista keinoista on käytettävä useampaa kuin yhtä.
Mitkä ovat teidän keinot?